Las dos visiones sobre la estabilidad laboral reforzada de empleados con problemas de salud

Mientras que la Sala Laboral de la Corte Suprema Justicia exige que el trabajador acredite una pérdida de capacidad laboral superior al 15% para ser amparado por la estabilidad laboral reforzada, la Corte Constitucional considera que cualquier persona que sufra una enfermedad que le dificulte su desempeño laboral goza de esa protección. Controversia.

Así mismoen relación con la aplicación del pago de la indemnización sancionatoria de que trata el inciso 2 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha determinado que “el artículo sólo protege a aquellos trabajadores que han perdido cierto porcentaje de capacidad laboral y su discapacidad ha sido acreditada por el organismo competente. En cambio, la Sentencia SU-049 de 2017, al unificar la jurisprudencia constitucional, determinó que también procedía un pago de 180 días de salario en los casos en que un trabajador en situación de debilidad manifiesta fuera despedido sin autorización de la Oficina de Trabajo”.

Lo que dice el Ministerio de Trabajo

La disparidad de criterios entre las mencionadas cortes frente al tema ya tiene más de una década. En un concepto de 2017 el Ministerio de Trabajo hizo referencia a las marcadas diferencias en la jurisprudencia nacional en torno a si la estabilidad ocupacional reforzada protege solo a quienes tienen determinado rango de porcentaje de pérdida de capacidad laboral, o si por el contrario su ámbito de cobertura es más amplio y no requiere una calificación de esta naturaleza.

En ese contexto, comenta, la Corte Constitucional se vio abocada en su calidad de órgano de cierre en la materia, a unificar la interpretación correspondiente por ser un asunto de su competencia, ya que de conformidad con el Articulo 241 de la Constitución Política, cuando haya criterios dispares en la jurisprudencia nacional debe unificar criterios en pro de los derechos constitucionales de los ciudadanos, como lo hizo en la citada sentencia SU-049.

El Ministerio de Trabajo destaca que la Corte Constitucional es clara al mencionar que sin importar el tipo de vinculación que se tenga, sea de carácter laboral o mediante contrato de prestación de servicios, tiene derecho a la protección constitucional de estabilidad ocupacional reforzada cualquier trabajador o contratista que dentro de su relación laboral o contractual tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte el desempeño normal de sus labores en las condiciones regulares, independientemente de si tiene o no una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

Es por esto que se debe cumplir con un requisito sine quanon por parte de los empleadores o contratantes, consistente en contar, en estos casos, con una autorización expedida por la Dirección Territorial del domicilio de la empresa (oficina del Trabajo), en la cual se debe certificar por parte del empleador o contratante la justificación debidamente probada y con los soportes correspondientes que den fe de ello, para solicitar ante el Inspector de Trabajo la finalización del vínculo laboral o contractual según sea el caso.

Si el empleador o contratante no cuenta con la autorización expedida por el Inspector de Trabajo, dicha terminación del vínculo laboral o contractual se entenderá ineficaz, pero además de la ineficacia de dicha terminación del vínculo contractual, el empleador o contratante se verá abocado al reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes y demás indemnizaciones que a criterio de un juez de la república haya lugar, explica esa cartera ministerial.

En torno a este interesante tema de la estabilidad laboral reforzada para trabajadores con incapacidad, el abogado laboralista Germán Plazas, consultado por este diario, señala que aunque el criterio general de la Corte Suprema es proteger a quienes tienen una pérdida de capacidad, igual o superior al 15%, ordenando su reintegro, hay excepciones.

Por ejemplo, una persona tenía más del 15 % de pérdida de capacidad laboral y la Corte Suprema Suprema, en un fallo de 2018, le negó al trabajador el reintegro a su trabajo, por existir una causal objetiva para terminar el contrato laboral.

En la sentencia 11654 de 2016, igualmente la persona estaba enferma, más del 40% de pérdida de capacidad laboral, y entre los argumentos para negar las pretensiones solicitadas en la demanda estaba la inconveniencia del reintegro al trabajo y la incompatibilidad con el cargo.

Igualmente, dice Plazas, se han presentado casos de personas que son calificadas con más del 15% de invalidez, pero con posterioridad a la terminación del contrato, y la Corte Suprema ha negado las peticiones de reintegro laboral al considerar que no existía calificación al momento de la finalización de ese contrato.

“Así las cosas, más allá de diferencias puntuales en sentencias específicas, originadas en las particularidades de cada caso, considero que las dos cortes, cada una a su manera, buscan aproximarse a proteger a los trabajadores que son discriminados por razón de su estado de salud, independientemente que exista un documento de calificación de invalidez que formalmente lo certifique”, explica el abogado.

Para Plazas es importante destacar que las dos cortes, a través de su jurisprudencia, hayan coincidido en reconocer que no siempre la terminación del contrato de una persona con dificultades de salud es discriminatorio, ya que esta figura no puede ser fuente de enriquecimiento injustificado para el trabajador.

Plazas recuerda que la Corte Suprema de justicia, mediante Sentencia 6389 de 2016, reconoce la existencia de la figura de la estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, al mismo tiempo, considera que si el trabajador logra obtener el reintegro al cargo debido a su condición de salud, el empleador podrá “cruzar” el valor de la condena que ordenó el reintegro, con lo pagado al trabajador en la liquidación del contrato cuya ineficacia fue declarada.

En ocasiones, para ambas cortes, situaciones como la desaparición de la causa o materia del trabajo o causales objetivas, no relacionadas con el estado de salud, permitirían, según el caso, evaluar la posibilidad de dar por terminado el contrato. Cada situación debe ser evaluada en forma individual, concluye Plazas.(ravila@elespectador.com)

Artículo tomado del El Espectador:

https://www.elespectador.com/noticias/nacional/las-dos-visiones-sobre-la-estabilidad-laboral-reforzada-de-empleados-con-problemas-de-salud/

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